Follow kami di Facebook, Instagram untuk info selektif setiap hari.
Pemberhentian kerja tanpa prosedur sah kini semakin kerap berlaku di Malaysia, membabitkan pekerja yang dipaksa meninggalkan pekerjaan tanpa notis bertulis atau proses penilaian wajar – satu pelanggaran terhadap hak asas pekerja.
Dalam kes terbaharu, seorang pekerja bernama Syarif mendakwa dirinya diberhentikan secara lisan oleh pihak sumber manusia (HR) yang memaklumkan bahawa 30 April 2025 merupakan hari terakhir beliau di syarikat.
Namun lebih mengejutkan, Syarif diminta menulis surat perletakan jawatan sendiri, menggantikan surat pemberhentian rasmi yang sepatutnya dikeluarkan oleh majikan.
HR enggan beri surat pemberhentian
Dalam kenyataan bertulisnya, Syarif menjelaskan bahawa tiada dokumen rasmi, notis bertulis mahupun penilaian prestasi diberikan sebelum keputusan dibuat. Beliau juga berkata HR menolak permintaannya untuk surat rasmi, walaupun dokumen itu penting untuk permohonan bantuan PERKESO.
Ketiadaan surat rasmi dan paksaan untuk menulis surat sendiri merupakan taktik yang sering digunakan oleh sesetengah majikan bagi menutup pemberhentian tidak sah dan mengelakkan tindakan undang-undang.
Pindah jabatan atau berhenti – pilihan memerangkap?
Syarif turut diberi dua pilihan: ditukar ke jabatan lain dengan potongan gaji, atau berhenti kerja. Setelah memilih untuk berhenti, beliau dipanggil semula dan diarahkan bekerja selama seminggu lagi – menimbulkan persoalan besar mengenai status sebenar beliau.
Apabila Syarif menegaskan bahawa beliau sebenarnya diberhentikan, pihak HR didakwa marah dan memintanya menukar naratif kepada “perletakan jawatan.” Rakaman audio pertikaman lidah antara Syarif dan wakil HR itu kini tular di TikTok.
Dalam rakaman itu, Syarif turut mempertikaikan ketiadaan Pelan Penambahbaikan Prestasi (PIP) – satu keperluan penting menurut Seksyen 20(1) Akta Perhubungan Perusahaan 1967 sebelum seseorang pekerja boleh diberhentikan atas alasan prestasi lemah.
Untuk makluman, Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menegaskan bahawa pemberhentian kerja mesti dilakukan secara adil, termasuk pemberian notis, peluang membela diri dan bukti yang jelas sekiranya melibatkan dakwaan prestasi tidak memuaskan.
Kegagalan mematuhi peruntukan ini boleh menyebabkan majikan dikenakan tindakan undang-undang oleh Mahkamah Perusahaan, termasuk arahan pampasan kepada pekerja.
Walaupun akhirnya Syarif bersetuju untuk berhenti, hakikat bahawa beliau dipaksa bekerja seminggu lagi selepas “diberhentikan” mencerminkan kekeliruan serius dalam pengurusan sumber manusia syarikat serta potensi pelanggaran undang-undang buruh.
